Munich Startup Experts: „Weil mein Chef ein Depp war.“

So antworten erstaunlich viele Menschen auf die Frage, warum sie gekündigt haben. Nicht der Job. Nicht das Produkt. Nicht das Gehalt. Der Chef.

Menschen verlassen keine Unternehmen, sie verlassen Vorgesetzte. Das ist keine neue Erkenntnis. Trotzdem tun viele Founder und GeschäftsführerInnen so, als wäre Mitarbeiterbindung ein HR-Thema. Obstkorb, Tischkicker, Workation auf Mallorca. Alles nett. Alles am Kern vorbei.

A-Player bleiben sogar in einer mittelmäßigen Organisation, wenn ihre direkte Führungskraft stark ist. Und sie gehen aus erfolgreichen Firmen, wenn sie sich nicht gesehen fühlen. Das kostet dich Geld, Tempo und Wissen. Im Scaleup gleichzeitig drei Dinge, die du nicht hast.

Was machen starke Führungskräfte anders?

Sie sorgen dafür, dass ihre Leute an sinnvollen Dingen arbeiten. Nicht an endlosen Nebenkriegsschauplätzen. Nicht an Reports, die niemand liest. Nicht an Themen, die der Chef zwei Wochen später vergessen hat.

Sie zeigen echtes Interesse. Nicht taktisch. Nicht im jährlichen Mitarbeitergespräch. Sondern im Alltag. Sie wissen, wie das Kind heißt. Sie merken, wenn jemand am Limit ist. Sie fragen nach, ohne sofort eine Lösung zu wollen.

Sie fördern Wachstum. Fachlich und persönlich. Sie geben Verantwortung ab, bevor jemand sie einfordern muss. Sie trauen ihren Leuten mehr zu, als sie sich selbst trauen würden.

Daraus entsteht Vertrauen. Vertrauen schafft Spielraum. Und Spielraum macht klare Worte erst möglich.

Kritik wird dann nicht als Angriff verstanden, sondern als Investition. Weil klar ist: Hier geht es um Entwicklung, nicht um Macht.

Der typische Fehler im Scaleup

Founder, die ihre Firma vom ersten Tag an geprägt haben, glauben oft, Führung sei eine nette Zusatzaufgabe neben dem operativen Geschäft. Ist sie nicht. Führung ist Fulltime und die meisten machen sie falsch.

Bei den ersten zehn, zwanzig Mitarbeitenden funktioniert noch alles über Persönlichkeit, gemeinsame Geschichte und kurze Wege. Ab fünfzig wird es eng. Ab hundert wird es brutal. Plötzlich kennst du die Leute nicht mehr alle. Plötzlich gibt es TeamleiterInnen, die selbst noch nie geführt haben. Plötzlich hängt deine Kultur an Menschen, die du nicht mehr täglich siehst.

Wenn du in dieser Phase nicht in Führung investierst, verlierst du genau die, die dein Wachstum getragen haben. Sie gehen leise, sie schreiben höfliche Kündigungen, auf Linkedin posten sie sechs Wochen später ihren neuen Job bei deinem Wettbewerber.

Ich habe ein paar dieser Gespräche im Coaching geführt. CEO sitzt mir gegenüber, ratlos. „Der war meine rechte Hand. Ich hätte nie gedacht, dass er geht.“ Wenn ich dann nachfrage, wann er das letzte ehrliche Gespräch mit dieser rechten Hand hatte, wird es still. Vor sechs Monaten. Vor einem Jahr. Beim letzten Offsite. Aber „nicht so richtig.“

Genau das ist der Punkt. A-Player wollen gefordert werden. Sie wollen wachsen. Sie wollen wissen, wo sie stehen und wo es hingeht. Wenn das nicht kommt, kommt der nächste Anruf vom Headhunter und der ist gerade in München sehr gut bezahlt.

Was kostet dich ein A-Player wirklich?

Recruiting, Einarbeitung, verlorenes Wissen, ein Loch im Team, das andere mittragen müssen. Schnell sechsstellig. Bei Schlüsselrollen mehr.

Demgegenüber: ein Workshop für deine Führungsebene. Klare Erwartungen. Klare Werte. Ehrliche Gespräche. Lange nicht so teuer.

Und doch wird genau hier gespart. „Dafür haben wir gerade keine Zeit.“ „Unsere Leute sind alt genug.“ „Das regelt sich von selbst.“ Tut es nicht. Es regelt sich, indem deine besten Leute gehen.

Führung ist keine Frage von Charisma

Ich habe selten erlebt, dass schlechte Führungskräfte bösartig waren. Die meisten meinen es gut. Sie sind nur überlastet, schlecht ausgebildet und allein. Sie wurden befördert, weil sie fachlich stark waren. Niemand hat ihnen gezeigt, wie Führung geht. Niemand hat ihnen gespiegelt, was sie unbewusst kaputtmachen.

Genau hier setzt gute Führungsarbeit an. Es geht nicht um Persönlichkeitstests. Es geht um Handwerk. Erwartungen klar formulieren. Feedback geben, das ankommt. Konflikte ansprechen, bevor sie eskalieren. Entscheidungen treffen, ohne ewig zu verhandeln.

Führung heißt nicht kontrollieren. Führung heißt sehen, zuhören und möglich machen. Hart in der Sache, liebevoll im Umgang. Das schließt sich nicht aus, das gehört zusammen.

Wer Vertrauen aufbaut, gewinnt Loyalität. Wer es verspielt, verliert selbst die Besten.

Und dann antworten die Besten irgendwann auf einer Party, warum sie dich verlassen haben. „Weil mein Chef ein Depp war.“ Selten direkt böse gemeint, aber unmissverständlich.