Munich Startup Experts: „Führung in Teilzeit? Nein danke!“

„Eine Teilzeit-Führungskraft kommt mir nicht ins Haus.“

Das hat ein CEO zu mir gesagt.

Im ersten Moment klingt das rückständig. Nicht nach New Work. Nicht nach Fortschritt. Nach Boomer im Eckbüro.

Seine Begründung war allerdings klar: Führung heißt Verantwortung. Für Menschen. Für Entscheidungen. Für die Richtung. Wenn das Team Vollzeit arbeitet, die Führungskraft aber nur halb da ist, entstehen Lücken. Und Führung verträgt keine Lücken.

Ich sehe beide Seiten.

In sehr erfahrenen, stabilen Teams kann Teilzeit-Führung funktionieren. Klare Prozesse, definierte Rollen, hohe Eigenständigkeit. Dann braucht es weniger operative Präsenz. Dann kann eine Führungskraft an drei Tagen mehr leisten als manche an fünf.

Aber in jungen, wachsenden oder angespannten Teams wird es heikel. Genau das sind die Teams, mit denen ich arbeite. Scaleups in der Wachstumsphase. Strukturen, die alle sechs Monate neu gedacht werden. MitarbeiterInnen, die seit drei Wochen dabei sind. Konflikte, die niemand vorher kannte.

Wenn da Orientierung fehlt, wenn Konflikte aufkommen, wenn schnelle Entscheidungen gefragt sind, reicht „nicht erreichbar“ nicht. Ein Slack-Status „nicht im Büro“ ersetzt keine Führung. Ein Donnerstagstermin in zwei Wochen löst kein akutes Problem heute.

Führung ist mehr als Delegation. Führung ist verfügbar sein, wenn es brennt.

Bei der Feuerwehr funktioniert keiner halb. Wenn der Pieper geht, geht der Pieper. Da gibt es kein „Heute eigentlich nicht.“ Diese Logik passt nicht 1:1 auf jedes Unternehmen, klar. Aber der Kern stimmt: Verantwortung lässt sich nicht zur Hälfte tragen.

Das gilt für Teilzeit genauso wie für überlastete Vollzeit-Führung. Ich sehe in vielen Scaleups GeschäftsführerInnen, die formal 100 Prozent arbeiten und faktisch nur in Meetings sitzen. Auch das ist Führungslücke. Nur eine, die niemand offen anspricht.

Ein persönliches Beispiel

Meine Frau ist Hauptkommissarin bei der Münchner Polizei. Nach der Geburt unserer Kinder hat sie sich bewusst gegen eine Führungsrolle in Teilzeit entschieden. Nicht aus Karriereverzicht, sondern aus Verantwortung.

Sie wollte ihrem Team gerecht werden. Sie wollte da sein, wenn etwas passiert. Im Streifendienst entscheidet manchmal eine Sekunde. Da kannst du nicht sagen: „Ruft mich am Mittwoch wieder an.“

Diese Klarheit hat mich beeindruckt. Sie hätte den Titel mitnehmen können, stattdessen hat sie sich gefragt, was sie ihrem Team in Wahrheit liefern kann. Die ehrliche Antwort war: nicht das, was sie liefern wollte.

Was heißt das für Founder und Scaleups?

Teilzeit-Führung ist kein Symbol für modernes Arbeiten. Es ist eine Strukturentscheidung. Und sie funktioniert nur, wenn das System sie trägt.

Drei Fragen, die du dir vor jeder Teilzeit-Führungsrolle stellen solltest:

Erstens: Ist das Team reif genug, längere Phasen ohne direkten Zugriff auf die Führungskraft zu überstehen? Eingespielte Senior-Teams: ja. Frisch zusammengestellte Truppe nach Series A: meist nicht.

Zweitens: Wer übernimmt, wenn die Führungskraft nicht da ist? Stellvertretung ist kein Goodwill, sondern Pflicht. Ohne klare Vertretung bekommst du keine Teilzeit, sondern Chaos.

Drittens: Was kostet dich ein nicht getroffener Entscheid an einem Freitag, an dem niemand erreichbar ist? Wenn die Antwort lautet „nicht viel“, geht Teilzeit. Wenn sie lautet „großes Problem“, geht es nicht.

New Work heißt nicht weniger Verantwortung

Ich habe Respekt vor jedem, der Familie und Führung unter einen Hut bringt. Ich bin selbst Vater von zwei Söhnen und weiß, was es kostet. Aber wir tun niemandem einen Gefallen, wenn wir so tun, als gäbe es dafür eine elegante Lösung in jeder Konstellation.

Was im Übrigen auch nicht zieht: das Argument, man könne Führung „über Tools“ regeln. Asana, Slack, Notion, kluge Routinen. Alles richtig, alles hilfreich. Nichts davon ersetzt einen Menschen, der entscheidet, wenn es darauf ankommt. Wer im Team ist, weiß: In den heiklen Momenten will niemand ein Workflow-Diagramm. Sondern jemanden, der den Hut aufhat.

Manche Führungsrollen sind in Teilzeit machbar. Andere nicht. Diese Unterscheidung gehört auf den Tisch, bevor jemand die Stelle annimmt. Nicht erst danach, wenn das Team ausbrennt und der Stelleninhaber sich fragt, warum es nicht klappt.

Teilzeit kann funktionieren. Aber nur, wenn das System stark genug ist, die Führungslücke zu tragen. Sonst ist es keine moderne Lösung. Sondern ein Risiko, das Team und Führungskraft gleichermaßen überfordert.

Hart in der Sache. Ehrlich zu deinen Leuten. Und ehrlich zu dir selbst.

Was meinst du?